문화가 없는 기업은 없습니다.
모든 기업은 문화를 다 가지고 있죠. 좋은 문화와 나쁜 문화는 따로 없습니다. 중요한 것은 문화의 표준편차. 얼마나 평균에 가깝냐는 건데요, 이때 문화란 유니크할수록 좋습니다.
구직자 또는 내부 구성원들의 니즈가 달라졌기 때문이죠. 최근 구직자들은 무조건 높은 연봉만을 바라지 않아요. 차라리 균형있는 삶을 원하죠. 그리고 회사는 더 이상 오래동안 나의 미래를 책임져주지 않습니다. 연봉과 미래를 바라지 않으면 결국 회사에 소속될 이유는 두 가지밖에 없습니다.
인정 욕구 아니면 소속감
이때, 소속감을 느낄 수 있는 것이 나와 ‘코드가 맞는다’는 것입니다. 나와 코드가 맞는 기업에 들어가고 싶은 거죠. 따라서 좋은 인재를 유치하려는 기업, 내부 구성원을 잘 하나의 점으로 모으고 싶은 기업들은 우리의 개성이 무엇인지를 명확하게 선언해야 됩니다. 이게 평균으로 수렴될수록 ‘아무나’ 들어오죠.
넷플릭스는 고유한 기업의 원칙과 문화를 정리한 128페이지의 문서인 ‘컬처덱’을 만들었는데요. 이후, 많은 기업이 이를 따라하면서 기업의 문화를 정비했습니다.
기업들은 왜 컬처덱을 만든 걸까요?
1) 자부심을 갖게 한다
컬처덱은 내부 구성원들에게 자부심을 심어주고 격려합니다. 잘 만든 컬처덱은 구성원들이 내가 어느 조직에 속해 있다는 사실을 명확하게 알게 해 주고, 그 문화를 지키고자 하는 수호자가 되겠다고 결심하게 하죠.
2) 생산성이 강화된다
각자가 자기 마음대로 일하고 있으면 결국 그 오차만큼 비용이 발생합니다. 컬처덱은 일하는 방식과 기준을 명확하게 제시함으로써 낭비되는 자원을 방지합니다.
3) 인재 이탈을 방지한다
물론 컬처덱을 선언하면 몇몇 맞지 않는 사람들은 이탈을 하기도 합니다. 하지만 우리가 말하는 인재라는 것은 우리의 컬처에 맞고 우리 회사를 성장시킬 수 있는 핵심 인재들을 얘기하죠. 그 사람들이 애매모호한 기준에서 방황하다가 나가는 것은 엄청난 손해입니다. 우린 그런 것을 방지해야죠.
컬처덱이 생겼다고 해서 일하는 방식이 갑자기 수월해지는 것은 아닙니다. 대표는 그걸 지켜야 하고 밑에 사람들도 없던 규정을 생각해야 되고 일을 하나 해도 신경을 쓰면서 해야 되죠.
다만 일 이외에 다른 관계적인 부분, 이 일을 해야 되나 말아야 되나에 대한 고민, 중의적인 표현에서 오는 헷갈림… 이런 데 쓰는 감정적이나 정성적인 에너지들이 줄어 듭니다.. 나는 무슨 일을 해야 할지 명확하게 알고 있고 우리 팀원들이 어떤 가치를 공유하고 있는지 명쾌하게 알 수 있게 되죠.
그럼 컬처덱을 언제 만들어야 할까요?
뭔가 여러 가지 일들을 하면서 조직 문화를 갖춰야 된다라는 생각은 늘 하고 있지만 계속 우선순위에서 밀리죠. 바로 그때 컬처덱을 만들어야 합니다.
그리고 불황이 다가오는 지금 이 때,
내부 조직을 정비하는 것은 매우 중요합니다.
결국 회사라는 것은 사람이 모여 있는 곳입니다.
사람들이 움직여서 돈을 만들어내는 곳이기도 하죠.
그럼에도 불구하고, 구성원들이 움직이는 원동력은 회사가 돈을 잘 버는 것이 아닙니다. 내가 여기에 소속되어 있고 나의 역할을 충실히 하고 있다라는 소속감과 효용감. 이런 정서적인 부분에 가깝죠.
그들은 자신의 인생의 소중한 시간을 무언가와 계속 교환하고 있는 거예요. 얼핏 그것은 월급이라고 생각하기 쉽죠. 하지만 사람의 마음이 꼭 그렇지는 않아요. 특히나 요즘같이 월급의 가치가 점점 떨어져가는 시점에는 사람들이 움직여야 될 좀 더 상위의 가치가 필요해지고 있습니다.
그것이 바로 내가 어떤 조직에 속해 있고, 우리 조직은 이런 걸 추구하고 있고 이런 것들을 바꿔 나가고 있다는 정체성입니다. 그래야 내가 단순히 월급 받으려고 일하는 게 아니라 아, 내가 사람들에게 이러이러한 가치를 주고 있구나라는 대전제를 가지고 움직일 수 있죠.
컬처덱은 사람과 문화를 바라보는 작업입니다. 그 DNA가 없으면 단기적인 성장은 할 수 있을지 모르죠. 하지만 이 회사가 100년 200년을 갈 수 있을까요? 그것이 지금 우리 조직의 문화를 다시 바라봐야 할 이유입니다.
조직 문화를 갖춰야 된다라는 생각은 늘 하고 있지만
계속 우선순위에서 밀리죠.
바로 그때, 컬처덱을 만들어야 합니다.
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